「強制労働」とは、自分の意志によるものでなく他のものに強要されることにより行う労働のことを言い、強制労働は深刻な人権侵害となります。

雇用条件や契約内容を本人が理解できる言語で説明することは、本人の就労の意志を確認するために必要です。また、手数料の徴収や不当な控除、身分証（パスポート、在留資格証、マイナンバーカード、年金手帳など）を会社で保管することを義務付けることなどは、離職の自由の制限につながる恐れがあるため、Nittoグループとして認めることはできません。

「児童労働」とは、各国・地域（または国際労働機関(ILO））で定めた最低就業年齢に満たない児童が従事する労働のことです。例えば日本では、労働基準法で義務教育終了まで（15歳に達した日以後、最初の3月31日を過ぎるまで）は、就業を禁止されています。また、基本的に18歳未満の危険有害業務への就業や深夜勤務は禁止されています。

就業年齢に関し、法令の定めがない国では、ILOの規定に準拠ください。また、もしも児童労働が判明した場合は、人道的立場からその児童の修学を支援するなど、救済することが求められます。

著しい長時間労働は労働者の精神的・肉体的健康を害し、うつ病等の精神疾患や過労死・自殺などにつながる可能性があるため、「労働時間」を適切に管理しなければなりません。労働者の健康と安全を守るための労働時間の基準として、例えばサプライチェーンにおける労働環境の安全性や労働者の権利に対する支援を目的とした企業連盟であるResponsible Business Alliance（RBA）では、1週間の労働時間の上限を60時間と定めています。また、世界の労働者の労働条件と生活水準の改善を目的とする国際機関である国際労働機関（ILO）では1週間の労働時間の上限を48時間と定めています。こうした国際的な基準を参考に自社の基準を設定いただくことを期待します。

なお強制労働を禁止する観点から、すべての時間外労働が自発的なものであることも求められます。
また、休憩や労働時間の決定は妊娠中や産後の間もなく復帰された方などジェンダーへ配慮することも望ましいです。

「最低賃金」とは、各国・地域の賃金関連法令で定められた最低の賃金を言います。同じく法律により従業員へ提供される福利厚生が定められている場合は、不足なくこれを提供する必要があります。

従業員に対する懲戒としての減給や不当な控除は、「働いた時間は給与を支払う」の原則に基づき禁止することが求められています。また、給与は労働時間に相当する額であるとともに、同一労働、同一資格には差別なく同一の賃金が支払われることも求められています。そのため、懲罰目的の賃金減額や不当な控除が行われていないことを期待します。

そして、従業員自身で業務に対する正しい報酬額が支払われていることが確認できるよう、言語や表現に配慮した給与明細の提示や内容説明が求められています。さらに、離職者に対しても、入社時に会社と合意した期間内に遅滞なく賃金が支払われることが求められています。

従業員の人権を尊重し、精神的・肉体的虐待、セクシャルハラスメント・パワーハラスメント等の各種ハラスメント、体罰・精神的もしくは肉体的な抑圧、言葉による虐待等の非人道的な扱いがないようにしてください。

「差別」とは、本人の能力・適性・成果などの合理的な要素以外により、採用、昇進、報酬、研修受講などの機会や処遇に差を設けることを言います。例えば、人種、民族、国籍、出身地域、皮膚の色、年齢、性別、性的指向、障がいの有無、宗教、政治的見解、妊娠、結婚歴、組合加入の有無、遺伝情報などに基づき、昇進や賃金に差をつけるようなことを言います。

雇入時健康診断の受診依頼は・健康診断、妊娠検査の結果が雇用条件としてみなされる可能性があるため、実施の目的（安全な労働環境を提供すること）を明確にして実施することが望ましいです。
また、従業員が本人あるいは周囲の方への非人道的扱いや差別に対する懸念を、安心して会社に伝えることができるような連絡プロセスを構築することが求められています。

「従業員の団結権の尊重」とは、各国・地域の法令に基づき、報復・脅迫・嫌がらせを受けることなく団体交渉等を行うために労働組合に加入する自由、団体交渉を行う自由等に配慮することです。

作業で使用する機械装置類への安全装置の採用、人体に有害となる、化学物質、物理的な物質（粉塵、悪臭、騒音、紫外線、放射能、熱、振動等）などの好ましくない環境への改善を行っていくこと、また、そのような環境で作業従事頂く作業者への保護用品の提供や、管理基準の制定・運用、作業者への教育などが必要です。

また、従業員が職場の安全上の懸念を、安心して会社に伝えることができるような連絡プロセスを構築することが求められています。

日ごろから事故や災害等が発生しないように施設を管理することが基本ですが、万が一にも災害や事故等の緊急事態が発生した場合に従業員の生命・身体、さらには施設の資産を守るため、予め緊急時の対応策（計画）を策定しておくことが重要です。緊急時対応計画（Emergency Response Plan, ERP）は、組織や団体が非常事態や災害などの緊急事態に備え、適切な対応や復旧活動を実施するための計画で、各段階での責任と役割分担や、緊急通報、連絡手順を整備した上で緊急時の対応策が求められます。

「緊急時の対応策」とは、災害や事故等による緊急事態が発生した際に行う報告、従業員への連絡・通知、避難設備の設置、避難方法の明確化、医薬品や緊急時の食料等の備蓄、火災報知器・消火器等の設置、緊急通信手段の確保、復旧計画の整備などがあげられます。

「訓練・教育」の手段としては、従業員への避難訓練をはじめとした緊急対応教育の実施、避難経路や緊急対応手順書の掲示等があります。

施設が24時間稼働している場合は、夜間でも想定した避難行動がとれることを確認するために外が暗い時間帯に訓練を行うことが求められています。

従業員が安心して働ける環境を作るために、労働災害や労働疾病の削減・予防が必要です。そのためには、労働災害や労働疾病が発生した際の従業員からの通報の奨励、事例の分類・記録・調査、必要な治療の提供、原因の特定とその排除のための是正措置の実行、対象者の職場復帰の支援、労災保険への加入等を行うための制度や施策の構築が必要です。労働災害が発生した現場で従業員が差し迫った危険にさらされた場合は、従業員の安全確保を第一とした対応が求められるとともに、その場で二度と危険な状況が発生しないことを、会社が確認することも求められます。

また、各国・地域の法令の定めに応じて行政への必要な手続を行うことも必要です。

「安全衛生の確保」とは、例えば、清潔・衛生が保たれていることに加え、国際的な住宅基準に合致していることや、労務スペースと休憩スペースが分離していることなどが求められます。

※ 国際的な住宅基準

参考：Workers’ accommodation: processes and standards
https://www.ifc.org/en/insights-reports/2000/publications-gpn-workersaccommodation

少なくとも、各国・地域の法令で定める水準での健康診断等を実施し、従業員の疾病の予防・早期発見を図ることで、例えば過重労働による肉体的・精神的な疾病を予防し、作業効率の向上や作業工程の安定化などが期待できます。

各国・地域の法令等で指定された含有禁止物質や含有表示義務のある物質等について法令の定めを順守してください。また、そのために必要に応じて、含有の有無・含有量等を確認するための試験評価を行い、その記録を保管することも検討してください。

製造工程で使用する化学物質、製品や廃棄物等に含まれる化学物質のうち、人体や環境に悪影響を与える有害な化学物質は、その存在を特定するとともに、悪影響を与えないように管理する必要があります。

そして、有害物質による事故を想定した緊急対応計画を策定し周知することが求められています。

また、有害廃棄物が適切に処理されていることを確かめるため、有害廃棄物処理業者および輸送業者に対する定期評価と、必要に応じて是正措置を行うことも求められています。

廃棄物に関する各国・地域の法令を順守するとともに、自主基準を設けて３R(リデュース、リユース、リサイクル)を実施することで環境負荷を減少し、サステナブルな事業環境の構築を目指してください。

また、資源効率改善のための管理システム（リサイクルや再生利用の促進、資源の節約や最適化など現場での運用に関するシステムや、循環経済への移行など事業戦略に関するシステムなど）を構築し周知することが求められています。

「大気汚染物質」とは、揮発性有機化合物、エアロゾル、腐食性物質、粒子状物質、オゾン層破壊物質、燃焼により発生する副産物等を含みます。

世界的に水資源や森林資源などの天然資源の減少や、関連する自然・生物多様性の劣化・損失が懸念されています。そのため、企業としてそうした天然資源の使用量の削減に取り組むことはもちろん、自社の事業全体（バリューチェーン）における自然・生物多様性への依存と影響を理解した上で、天然資源の利用に関するリスクと機会を把握し、行動することが求められています。

事業における天然資源の利用状況および事業で発生する環境負荷の状況を評価し、優先的に取り組まなければならない事業や地域を特定した上で、対策を検討ください。

これまでは環境問題として企業が排出する環境負荷が周辺へ及ぼす影響について、その対策が問われてきましたが、近年は天然資源の利用にあたってはその産地周辺の生態系の保全とともに、利害が衝突する住民の生活する権利の保護も課題となってきている点にもご留意ください。

化石燃料や熱、電気などのエネルギー使用は合理化を図り、継続的な省エネルギーの推進に努めてください。

「温室効果ガス」には様々なものがありますが、特に京都議定書で定められた、二酸化炭素、メタン、亜酸化窒素、HFC、PFC、SF6、およびNF3の７種類の物質については、自主的な削減目標を設け、継続的な削減に努めてください。

地球規模の課題である気候変動への実効性のある対策として、事業のライフサイクル全体（バリューチェーン）で温室効果ガスの削減に貢献することが企業に求められています。資源の調達から廃棄のライフサイクル（バリューチェーンの上流から下流まで）の中で、どの活動からの排出量が多いかを把握することで、効果的な対策を講じることが期待されます。

また温室効果ガス排出量の測定と報告にあたってはGHGプロトコル（温室効果ガス（GHG）の排出量を算定・報告する際の国際的な基準）を参照することが求められています。

Nittoグループは、「Nittoグループカーボンニュートラル2050」を宣言し、脱炭素社会の実現を目指しています。具体的な取り組みとしては、事業活動で使用する電力を100％再生可能エネルギーにすることを目指す国際的なイニシアチブRE100（Renewable Energy 100%）へ加盟し、さらにはSBTi（Science Based Targets Initiative）の認定を受けた科学的根拠に目途づく目標（以下、SBT）を掲げてサプライチェーン全体での温室効果ガス削減に取り組んでいます。サプライヤー様におかれましては、Nittoグループの方針にご賛同の上、SBTなど実行性の高い目標を策定し、ともに温室効果ガス削減に取り組んでいただけることを期待します。

法令に基づく許認可や報告とは、例えば、法令で定められた有資格管理者の設置、特定施設の届け出、管理者による行政への報告などがあります。

環境法令への対応状況について、内部外部の監査を行い、許可要件に順守していることを確かめることが求められています。

全てのビジネス上の取引において、誠実で倫理的な取引に徹してください。サプライヤー様に対して、購入者や委託者という立場を利用して、一方的に取引条件を決定・変更するような優越的な立場を利用した不公正な取引は行わないでください。サプライヤー様とは、常に公正な契約をベースとした取引を行ってください。

競合先とは、常に公正で自由な競争関係を保ち、カルテル・談合のような不法行為は行わず、また他社の営業秘密の違法な入手や他社製品に関し顧客に誤解を与えるような行為は不正競争行為となりますので決して行ってはいけません。

製品・サービスに関する仕様・品質・取り扱い方法や、製品に使用している部材や含有物質等について、消費者や顧客に対して正確な情報を提供してください。

法令での開示義務等に関わらず、事業活動の内容・財務状況・業績・リスク情報等を積極的にステークホルダーに情報提供・開示するようにしてください。

また、会社が公表する情報は正確であり、虚偽または誤解を招くものでないことを公表前に確認するプロセスを構築し、運用することが求められています。例えば情報の正確性を確保するため外部組織による監査・検証をうけることも有効です。

「知的財産」とは、特許権、実用新案権、意匠権、商標権、著作権、その他の知的財産に関して法令により定められた権利を言います。

製品・サービスの開発・生産・販売・提供などを行う際には、他者の知的財産の侵害がないことを事前に十分に調査するようにしてください。

「法令等で規制されている技術・物品」とは、国際合意等(ワッセナー・アレンジメント等)に基づく各国・地域の法令等で輸出に規制のある部品・製品・技術・設備・ソフトウェア等のことです。

「紛争鉱物」とは、コンゴ民主共和国及びその周辺諸国等で産出される錫、タンタル、タングステン、金（3TG）に代表される、世界の紛争地域および紛争の高リスク地域で採掘される鉱物で、武装集団等の資金源となり深刻な人権侵害に加担することになりうるもののことをいいます。さらに近年はコバルト等の鉱物も紛争鉱物と同様のリスクが懸念されており、併せて管理することが求められる場合があります。

武装勢力の資金源となるリスクや重大な人権リスクを孕んでいることが懸念される紛争鉱物やコバルト等の鉱物を利用していないことを確認するために、「OECD紛争地域および高リスク地域からの鉱物の責任あるサプライチェーンのためのデュー・ディリジェンス・ガイダンス」に沿ったデュー・ディリジェンスを実施ください。

なお、紛争鉱物の管理に関するマネジメントシステムは毎年見直しを行い、適合性を確認し、必要に応じて改善することが望ましいとされています。

公正な企業活動を行うために、従業員の教育を行うとともに、不正行為の早期発見対応のために、外部・内部からの相談窓口を設け、相談者の秘密を守り、適切な保護がされるような仕組みを構築し公開してください。

なお、取得した情報の取り扱いには十分注意し、通報者の安全を確保する（関係者の心身の保護と報復の禁止）ことが求められています。

製品安全性の確保のために、材料・部品・プロセス履歴などのトレーサビリティを確保して、万一問題が発生した際に、迅速に問題が波及する対象などを特定できる体制を構築してください。

「機密情報の適切な管理・保護」とは、個別の機密情報毎に、機密レベルや保管期間等を適切に設定し、保管方法、アクセス制限、アクセス記録等必要な機密情報管理を行うことで、機密情報が漏洩したり、不正に開示・利用されたりすることがないように守ることです。

「コンピュータ・ネットワークの脅威」とは、例えばコンピュータウィルス、スパイウェア等に感染するなどして、コンピュータ上に保管されている情報が流出するような脅威を言います。対応策としては、例えばウィルス対策ソフトの導入やコンピュータのOS（Windows等）やアプリケーションのセキュリティパッチ適用、機密レベルの高い情報を保管したパソコンの他のパソコンからの隔離などの技術的対策がありますが、攻撃者は日々新しい攻撃を行ってきており、継続的な改善活動が必須となります。

「個人情報」とは、生存する個人に関する情報であり、その情報により個人を特定できるものを言います。（その情報だけでなく、他の容易に参照することのできる情報と照合することで個人を特定できる場合も含まれます）

個人情報は、例えば日本では個人情報保護法で、EUではEU一般データ保護規則で厳密な管理が要求されています（例えば、個人情報の保存期間の設定等）。保管する必要がなくなった情報は、速やかに必要な対応(例えば、紙情報ならシュレッダーにかける等)の下、速やかに廃棄してください。

また、個人情報の流出や不正利用を防ぐために、個人情報保護に関するモニタリング体制を社内で構築することが求められています。

コンピュータウィルスへの感染や情報漏洩等、情報セキュリティに関連した事故が発生した場合、速やかに関連する部署・会社が集まり、事故への対応策（事故内容の把握、影響範囲の確定、一次対応策、原因追及、根本対策等）が取れるように、事前に対応体制や対応手順を定め、万一の事故発生時に速やかに対応できるようにしてください。

緊急時においては、貴社のサプライヤー様とも情報を共有できる体制構築してください。またNittoグループとサプライチェーン情報や有事対応を共有できる体制やシステムの構築にもご協力をお願いいたします。

「国際社会・地域社会への貢献活動」とは、企業の経営資源を活用したコミュニティへの支援活動を言います。例えば、

などがあります。NPO/NGO、地域社会とのコミュニケーションやパートナーシップ、各種情報発信、寄付活動、従業員ボランティアなど、実施可能な活動範囲を定め、積極的な社会貢献活動に取り組んで下さい。

企業の社会的責任を果たし、お客様に信頼いただける製品を提供するためには、サプライチェーン全体でリスクを低減し、安定的・継続的な取引を維持することが重要です。そのためには、弊社の一次サプライヤーであるサプライヤー様だけでなく、サプライヤー様のサプライヤー(弊社から見て二次サプライヤー)、さらにはその先のサプライヤー(弊社から見て三次サプライヤー)というように、サプライチェーン全体で協力して管理を行うことが不可欠となってきています。サプライチェーン全体でのCSRの徹底を図ることができるようご協力をお願いいたします。

マネジメントシステムとして、方針の策定、役割と責任の明確化、リスク・機会の特定、目標および計画の策定、運用管理プロセスの策定、教育訓練計画の策定、パフォーマンス評価、是正措置といった一連のPDCAサイクルの構築が求められます。

方針の策定にあたっては本サプライヤー行動規範の要素を含めることをご検討ください。用語は必ずしも完全に一致する必要はありません。

また、方針は貴社で働く全ての従業員が理解できる言語で作成し、公表するなど、周知・浸透に努めてください。

ヒエラルキーコントロールによるリスク評価を実施した上でリスクを最小化できる対策を行い、その後も効果（リスクを最小に抑えることができていること）をモニタリングすることが求められます。

マネジメントシステムが十分機能するように従業員に対する周知、トレーニングを実施することが求められます。

マネジメントシステムで策定した教育計画に基づき、従業員に対し、1）その職位に必要となる教育、2）日々新たな脅威が発生する状況に対応が必要な教育など、継続的に必要な教育を実施できる体制を構築してください。

また、従業員に対する教育は採用日から30日以内に実施することが求められています。教育・周知は、従業員が実務に着手する前に理解できる言語を用いて行い、その後も定期的に行うことで定着を図ります。

マネジメントシステムが目的通りに機能していることを確かめるため、少なくとも年に1度は、あるいは事業環境に変化があった場合は直ちに、責任者がマネジメントシステムの評価（レビュー）を行うことが求められています。